Tener un reclutamiento deficiente en tu negocio puede generar, no solo gastos innecesarios, también fallas en los resultados finales de tu empresa. Una vez contratas a un talento, tendrás que esperar al menos un mes para poder saber si logra los resultados esperados, pero puedes disminuir el riesgo con una buena contratación.
En una encuesta de CareerBuilder a 6.000 gerentes de contratación y profesionales de RR. HH., 27% de los empleadores estadounidenses dijeron que una sola mala contratación les costó más de 50 mil dólares.
Las empresas reconocen cada vez más el valor de invertir para lograr la contratación del mejor talento. Todas desean encontrar al mejor para sus filas, pero cuando no se logra, por lo general tiene mucho que ver con los procesos de selección.
Seguro te preguntarás si, ¿Debes externalizar tus procesos de selección? Te dejamos un artículo sobre el tema.
¿Cómo detectamos que se ha hecho una mala contratación?
Dos de los factores principales para detectar que se ha hecho una mala contratación son el tiempo y la calidad. Algunas de las red flags a las que debes estar atento son las siguientes:
- Los resultados y la calidad en el trabajo ejecutado por el talento no está la altura. Esto lo mides con pruebas de control de calidad o midiendo KPI.
- No hay motivación en el profesional por mejorar o lograr el éxito en sus labores. Ojo, esto se debe avaluar bien porque en la mayoría de los casos, el empleador debe mejorar ciertas cosas del ambiente laboral.
- El talento no se anima a participar en reuniones, actividades o, peor aún, falta mucho al trabajo.
- Los errores son normales, pero cometerlos continuamente luego de señalarlos u ofrecerles entrenamiento adicional, puede ser otra mala señal.
- Recibes quejas constantes del equipo donde el talento converge o sus compañeros evitan hacer actividades laborales en conjunto con "el nuevo".
- El talento no va alineando con la cultura empresarial.
Todos estos puntos se deben evitar, o al menos evaluar bien, al momento de llevar a cabo una selección y contratación para tu empresa. La valoración de los mismos es difícil una vez que el talento ya es parte de tu organización, pero no te apresures, te contamos también cómo calcular el costo de un mal reclutamiento.
¿Cómo calculamos el costo de un reclutamiento deficiente?
En primer lugar, debes conocer cuál es el costo interno de tus reclutamientos, un promedio de gastos, también los gastos externos para llevar a cabo la contratación. Mientras más exactos, mejor.
Es importante que tengas a la mano el total de contrataciones, dependiendo si deseas medirlo por mes, trimestre o año.
Con todo esto, podrás ver una estimación, bastante conservadora, del costo por una mala reclutamiento de talento. Esto lo puedes realizar por departamento o perfil, de ser necesario. Está seria la fórmula:
(Costos internos de reclutamiento + Costos externos de reclutamiento) / Total de contrataciones = Costo por contratación.
Los costos internos pueden incluir salarios del equipo de reclutamiento, bonificaciones… mientras que los costos externos representan los gastos con proveedores, anuncios pagados, tarifas con agencias externas, entre otros.
Un reporte de la Confederación de Reclutamiento y Empleo (CRE) encontró que una contratación deficiente en un nivel semi-directivo puede costar a la organización más de 3 millones de pesos (150 mil dólares anuales aprox.).
Conociendo bien tu estado en cuento a contrataciones, ahora sí, estos son los consejos que necesitas para poder evitar pérdidas en un proceso de contratación de talentos.
5 Consejos para evitar las perdidas en este proceso
Los ratios, malos porcentajes y las contrataciones de talentos no acertadas se pueden disminuir, estas son algunas de las cosas que puedes hacer para comenzar:
- Mejora tus descripciones de trabajo: pasar mucho más tiempo ideando una descripción de trabajo efectiva y realista te asegurará poder atraer al talento mejor calificado. Las responsabilidades y habilidades bien claras en la vacante, invitará a que solo se evalúe y seleccione a los talentos que están familiarizados con el puesto.
- Aunque tiene mucho que ver con la anterior, el sueldo debe ser adecuado a las responsabilidades de la vacante. La demanda en el mercado de talento es real, por eso los candidatos desean saber cuáles serán todos los beneficios de trabajar junto a ti y tu empresa evitará descontentos una vez los contrates.
- Tu departamento o encargado de RR. HH. debe saber qué esperar del candidato. Es necesario conocer las expectativas, objetivos y la referencia a su figura dentro del rol a cumplir, sobre todo de tu reclutador.
- Tus procesos de contratación deben ser objetivos. Numerosos estudios han demostrado que este desvío (muchas veces inconscientes) se muestra normalmente en contra de mujeres, minorías y candidatos de mayor edad. Cuidado con los sesgos.
- Evalúa a tus candidatos y su desempeño con las pruebas ideales. Bien sea un programador, diseñador o gerente, siempre hay que estar actualizado con las pruebas de habilidades para la selección. Ofrecerle una buena experiencia al candidato en este proceso puede darte mucho crédito a futuro y aumentar la confianza del mismo.
- Sé realista con tus búsquedas. Aunque necesites un profesional con muchas características, un todólogo, muchas veces esto es casi imposible de tener.
Por último, no olvides compartir los valores de tu empresa y darle importancia al match cultural. Estos consejos te serán de utilidad para lograr mejores contrataciones sin problemas. Un reclutamiento deficiente puede evitarse de muchas formas, mejorando procesos internos o incluso con un poco de ayuda externa.
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