Gracias a las tecnologías de la información y la comunicación (TIC), muchos de los puestos de trabajo han pasado de la modalidad presencial a la modalidad a distancia.

Ya, en muchos casos, no es necesario que los empleados de una empresa tengan que asistir en persona a sus instalaciones para realizar su trabajo. Y ello ha permitido que las organizaciones tengan en sus nóminas a colaboradores que ni siquiera están en la misma ciudad o país en el que funcionan estas compañías.

Las ventajas de contratar a trabajadores no presenciales son muchas

  • Poder contratar a los mejores profesionales, independientemente del lugar del planeta donde estos se encuentren.

  • Reducir los costos asociados a la contratación de recursos humanos, especialmente aquellos relacionados con los procesos de reclutamiento y selección.

  • Aumentar los niveles de información e inteligencia colectiva en manos de las organizaciones, es decir, los activos intangibles relacionados con los conocimientos y destrezas adquiridos y compartidos por colaboradores y/o equipos de trabajo remoto.

  • Producir más en menos tiempo con menor esfuerzo, consumo de recursos, energía y menos riesgos, aprovechando las bondades de la tecnología, 

Claro, estas bondades son evidentes cuando hablamos de trabajadores que forman parte de una misma cultura y se comunican en un mismo idioma dentro de husos horarios semejantes, pero, 

¿Qué pasa cuando la globalización, la deslocalización y la reubicación de trabajadores llevan a las empresas a desarrollar operaciones internacionales y a trabajar con grupos multiculturales?

En la diversidad, las cosas pueden ser un poco más complejas, pero no por ello menos eficientes y rendidoras

Recordemos que una misma nación o estado puede tener diferentes culturas, producto de diferencias étnicas, religiosas, lingüísticas y/o raciales, y también pasa lo contrario, que muchos países compartan semejanzas culturales.

 Ejemplo de lo primero, pueden ser las marcadas diferencias regionales que llevaron a la disolución de la antigua Yugoslavia. Y de lo segundo, lo que vemos en vastas regiones de Europa y de América, donde conviven en relativa cercanía y proximidad distintas culturas, a pesar de tener diferentes valores, normas y costumbres, y de expresarse en diversos idiomas.

Pero esos son los retos que toca asumir a los líderes empresariales de nuestro tiempo, saber manejarse en distintos entornos geográficos y culturales, con personas que ven la vida y el trabajo de manera diferente, y para quienes la forma de hacer negocios no es la misma.

También puedes leer nuestro artículo sobre comunicación asertiva y cómo lograrla

Según Erin Meyer, destacada profesora de INSEAD y autora del libro The Culture Map: Breaking through the invisible boundaries of global business, se manifiestan en 8 variables culturales y de comportamiento que todo gestor de grupos multiculturales debe conocer y saber manejar para lograr obtener de ellos el mejor desempeño, reduciendo al máximo la posibilidad de los inconvenientes:

8 variables culturales y conductuales a considerar en equipos multiculturales

1. Comunicación explícita o implícita

En algunas culturas, como las asiáticas y las árabes, muchas cosas se sobreentienden y nadie hace mención de ellas, mientras que en otras como las anglosajonas, lo natural es hablar abiertamente de ellas.

2. Feedbacks negativos directos o indirectos

En la misma tónica que el punto anterior. En algunas culturas es natural dar feedbacks negativos abiertamente, en otras no. Y es algo que los líderes han de tener presente.

3. Persuasión deductiva o inductiva

Los franceses y los italianos prefieren persuadir a partir de teorizaciones y análisis deductivos, yendo de lo general a lo particular. Por el contrario, la mentalidad anglosajona prefiere ir de lo particular a lo general, tiende a preferir la persuasión inductiva.

4. Liderazgo horizontal o vertical

En los pueblos nórdicos y anglosajones hay una tendencia al liderazgo horizontal y a que todos los miembros de un equipo participen en el diseño de las actividades. No así, en las culturas asiáticas y del oriente, en donde la jerarquía y la autoridad se hacen sentir y las directrices se conversan entre directivos.

5. Toma de decisiones consensuadas o no

Relacionado con el punto anterior, los trabajadores en algunas culturas están acostumbrados a participar en la gestión de la empresa, en otras, simplemente esperan recibir las indicaciones de los superiores.

6. Confianza producto de la relación o de los resultados

En países como España e India, los lazos de camaradería y las recomendaciones son determinantes a la hora de cerrar negocios. En países como EE.UU., Alemania o Finlandia son determinantes los resultados y el logro de aspectos prácticos (precios, plazos, prestaciones, etc.)

7. Evitar desacuerdos o favorecerlos

En algunas culturas es importante evitar los roces y las fricciones, cuidando la armonía de los grupos, mientras que en otras se promueve el debate y el desacuerdo para alcanzar mejores resultados.

8. Programación rígida o flexible

Los alemanes y los suizos son rigurosos con el cumplimiento de los lapsos, para ellos es fundamental el control de las variables en la planificación. Otros pueblos como los latinos tienden a ser más flexibles en ese sentido y son más dados a la adaptación y a la improvisación frente a los imprevistos.

Como se ve, manejar equipos distribuidos en diferentes países en donde puede haber diferencias culturales importantes es todo un arte, y los líderes que asuman esta tarea deben ser verdaderos facilitadores, con gran capacidad de mediación e integración.

Buenas prácticas de liderazgo con equipos multiculturales

  • Ser flexible en la gestión de equipos con culturas diferentes.

  • Tener claridad en lo que se expresa sin asumir ni dar nada por sentado.

  • Interesarse por la cultura y los valores de los equipos que se gestionan.

  • Estar abiertos a aprender de las diferencias y celebrarlas.

  • Mostrar disposición para la escucha activa.

  • Estar abierto a comprender las distintas maneras de percibir el tiempo.

  • Respetar los días festivos de cada cultura.

  • Mantener al equipo motivado con actividades que promuevan el espíritu de equipo.

  • Establecer reglas de juego claras en materia de reuniones, horarios, idioma y descansos.

Todo un reto que no pocos líderes empresariales asumen con excelentes resultados. La globalización y el éxito empresarial sin duda pueden ir de la mano. ¡Lo han demostrado!