Los expertos e investigadores han migrado esta leyenda a lo que llamamos el efecto Pigmalión (las creencias y expectativas que tienen los demás sobre nosotros) y al efecto Galatea (las convicciones que nos hacemos en relación con nuestro potencial para el éxito y el fracaso), y que juegan un papel clave en el desempeño de las personas, en este caso nuestros colaboradores.
Dependiendo de lo que nosotros pensemos y de las expectativas que manifestemos con relación a las personas que están a nuestro cargo, así de bueno o no será su desempeño. Esto también se conoce con el nombre de la “profecía autocumplida”.
Si creemos que una persona es muy capaz y así se lo manifestamos de forma reiterada, tanto a la persona como a quienes le rodean, así será el desempeño de ésta y así será el trato que recibirá de sus superiores, consumándose cuál aquello que todos esperan y aprecian del evaluado.
Sí, por el contrario, se emiten juicios de valor negativos en cuanto a la capacidad de alguien y se comparten con otras personas, muy probablemente el desempeño de la persona no será el más satisfactorio, o no será percibido como tal por quienes deben valorarlo.
Esta modalidad negativa del efecto Pigmalión también es conocida como el efecto Golem.
Cuidado también con los sesgos inconscientes al reclutar talento remoto, tenemos un artículo donde profundizamos sobre el tema.
Sin duda, los prejuicios, los juicios de valor y en general las expectativas que nos hagamos acerca de las habilidades de un individuo determinarán en buena medida el éxito o no de la conducta de éste. Por ello es muy importante que no nos predispongamos a la hora de relacionarnos con las personas, y que evitemos incurrir en uno de los siguientes factores:
Elementos que influyen en el efecto Pigmalión
1) Clima Organizacional. Las figuras de autoridad habitualmente se comportan de manera diferente con el subordinado del que más esperan. Tienen mayores expectativas o creencias más positivas acerca de determinadas personas, lo cual se traduce en ambientes de trabajo, sea en casa, en el aula o en el trabajo, más gratos, protectores o colaborativos, que habitualmente favorecen mejores desempeños.
2) Inputs. Las preconcepciones, acerca de la calidad diferencial de los miembros de un grupo, hace que las personas en roles de dirección dediquen más tiempo y energía a aquellos individuos que consideran más capaces. Y, por el contrario, dedican menos esfuerzos y tiempo con aquellos que consideran menos competentes.
3) Oportunidades. Es habitual que se asignen las tareas más difíciles o de mayor relevancia a quienes consideran más confiables, más talentosos. No se trata que los demás no puedan, pero igual el supervisor asignará las tareas más complejas a quienes juzgue más comprometidos y destacados.
4) Feedback. La mayor gratificación, el mejor halago, generalmente se le brinda a quien es más apreciado y se juzga más competente, a la persona con la que se tiene más afinidad y cercanía. Ello no quiere decir que los demás no hagan bien su trabajo, no obstante suele ocurrir que la retroalimentación no es igual para todos.
Son factores de trato desigual que el buen conductor debe tener presentes a fin de favorecer el mejor escenario posible para el progreso de todos, evitando comportarse de manera sesgada y desigual con los miembros del grupo que tiene a su cargo. El poder de las expectativas, infundadas o no, es enorme e influye de manera significativa en la autopercepción de los miembros de una familia, de un aula o de una empresa, y por ende en su desempeño.
Y tú, ten siempre presente estas nociones, cuando te toque enfrentar cualquier tarea, ya sea en tu ámbito personal o laboral. Recuerda que tu rendimiento tiene que ver mucho con tus convicciones (efecto Galatea).
No dejes que ideas negativas afecten tu productividad, y si sientes que tus compañeros o supervisores tienen ideas equivocadas acerca de ti, con buen tacto y prudencia, hazles ver su error.
Recuerda lo que dijo Henry Ford:
“Tanto si crees que puedes como si crees que no puedes, estás en lo cierto”.
