Las empresas que no cuidan del trato a sus trabajadores pueden sufrir daños en su reputación, obstaculizando así sus esfuerzos de contratación de nuevos talentos. ¿No quieres ahuyentar a los talentos por tus sesgos inconscientes? Pues es hora de conocer más sobre este problema.
Entendamos lo primero, ¿Qué son los sesgos inconscientes?
Puede definirse como los estereotipos sociales, sobre individuos o grupos, que muchas veces tenemos o se nos han inculcado. Es la forma en la que nuestro cerebro nos ayuda a tomar decisiones más rápido, a través de atajos, y que ocurren de forma involuntaria.
Ahora, ¿Cómo afectan los sesgos al momento de contratar talento remoto?
En un proceso de contratación, puede interpretarse como un «atajo mental» que se toman los profesionales reclutadores de talentos para interpretar información de manera subjetiva. Básicamente, los reclutadores pueden tomar decisiones impulsivas, que pueden afectar el proceso de contratación de talento.
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El equipo de RR. HH puede generarse una opinión de un talento, en función de su primera impresión, por muy cruel que suene esto. Algunos ejemplos pueden ser:
– Algunas investigaciones afirman que los jefes/gerentes suelen favorecer a los trabajadores que pueden ver físicamente, o sea cara a cara y no a distancia. Este es un sesgo muy conocido, llamado sesgo de proximidad.
– Ahora, imaginemos que un talento se postula a una vacante bilingüe. El reclutador, al conocer que el talento es de LATAM, puede crearse la duda internamente, o el prejuicio inconsciente, de que no domina otro idioma.
Los sesgos se presentan de muchas formas diferentes y a veces es complicado darse cuenta o evitarlos. Aunque se sabe de sobra que los trabajadores son más productivos haciendo sus labores desde casa, pueden verse afectados por estos sesgos:
Sesgos de proximidad
Este sesgo es la tendencia de las personas en posiciones de autoridad a mostrar favoritismo o dar preferencia. Lo que mantiene a este sesgo con vida es la suposición anticuada de creer que los talentos son más productivos en entornos de oficina que en sus hogares.
«Algunos gerentes todavía sienten que no pueden confiar en las personas que no pueden ver, aunque lógicamente saben que están trabajando»
– Claire Sookman, directora de Virtual Team Builders.
Si la empresa ofrece oportunidades de proyectos o tareas más importantes a empleados en la oficina, por encima de los trabajadores remotos. Si no suman sus talentos a distancia a las reuniones relevantes o los alientan a unirse a las conversaciones. Pues todo esto es signo del sesgo de proximidad dentro de la empresa.
Sesgos de afinidad
Puede ser la manera inconsciente de llevarse bien con las personas similares a nosotros. Esto no suena tan malo con solo leerlo, pero a un proceso de selección de talento puede afectar la imparcialidad.
Puede volverse común, como un sesgo inconsciente, que se favorezca a nuestros similares, por únicamente tener experiencias o intereses iguales a los del reclutador. Esto puede ser visto comúnmente en empresas que desean contratar talentos priorizando el ajuste cultural.
«Un estudio demostró que los primeros 10 segundos de una entrevista laboral pueden impactar en el resultado de la misma.»
– Francesca Gino, profesora en la Escuela de Negocios de Harvard.
Sesgos de confirmación
En este caso solamente recordamos lo que conseguimos retener después de leer una carta de presentación o un CV. Se puede considerar un sesgo de memoria, donde interpretamos o recordamos los datos de una manera que confirme nuestra creencia o hipótesis.
«Las personas tenemos reacciones de forma emocional a datos que nos generan conflicto, así nos gusten o no.»
– Michael Shermer en su libro The Believing Brain.
El reclutador cae en este sesgo al momento de sacar conclusiones sobre una situación o persona, dejándose llevar por sus deseos o creencias, en lugar de por méritos objetivos.
Y también, los sesgos inconscientes de Dunning-Kruger.
Este es un sesgo más propio de los procesos de contratación. Puede verse a menudo cuando el propio candidato presume mucho de sus competencias. Es un sesgo cognitivo donde los talentos menos competentes sobrestiman sus capacidades y maximizan sus logros.
Es el tipo de sesgo que como reclutador te hará pensar: si ganó el giro de Italia y tiene 3 trofeos de natación nacionales, ¿podrá hacer bien su trabajo como programador?
Existen muchos más, pero lo realmente importante es ir conociendo que existen y trabajando en cómo poder evitarlos adecuadamente.
Algunos consejos para evitar las decisiones sesgadas, trabajando y reclutando talentos remotos son:
- Crea conciencia de que existen estos sesgos.
- Leer, reescribir y perfeccionar las descripciones de tus vacantes.
- Evalúa el desempeño de tus talentos con base en resultados medibles.
- Hacer más reuniones inclusivas, tus trabajadores remotos se sentirán menos aislados.
- Externalizar servicios de Staffing o Talent Management, que soporten las actividades de los talentos de forma proactiva y positiva.
Conocer y trabajar en el cómo evitar estos sesgos podrán ayudarnos a llevar a cabo un proceso de selección más objetivo, que repercutirá directamente en la contratación de talento calificado ideal para tu empresa.
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