Lo cierto es que la externalización es muy útil para que las organizaciones se dediquen a lo suyo: A producir los bienes y servicios que constituyen su razón de ser, sin gastar energías, recursos y tiempo en tareas colaterales.
La externalización de servicios de selección y reclutamiento no está exenta de controversias, pues algunas empresas no quieren poner información interna en manos de terceros, otras temen perder el control absoluto de sus operaciones. En fin, una modalidad de trabajo que tiene adeptos, pero también detractores.
La externalización ha demostrado ser más eficiente para la búsqueda y contratación de talentos profesionales
Un buen criterio para zanjar la disyuntiva entre externalizar tus procesos de selección, o no, es calcular el ROI (Retorno de Inversión) en ambas modalidades (interna vs externa). Todo esto, para saber con cuál tenemos el mejor rendimiento, en función de:
Reclutamiento y retorno de la inversión (ROI).
- Número de contrataciones al año de la empresa.
- Índice de rotación del personal.
- El presupuesto invertido en los procesos realizados.
Como se sabe, la selección de personal es una tarea delicada que reclama tiempo y dedicación, y conocer las etapas del proceso de reclutamiento es imperativo para establecer costos en horas de inversión de tareas:
ETAPAS
- Definir las funciones, características y necesidades del puesto que se busca cubrir.
- Describir y publicar la oferta de trabajo. Recepción y cribaje de los CV.
- Realización de entrevistas.
- Aplicación de pruebas.
- Valoración de candidatos.
- Selección del candidato escogido.
- Negociación salarial y contratación.
- Onboarding (Inducción inicial).
COSTOS
- Costos directos. Los costos directamente relacionados con el reclutamiento: Publicación de la oferta, horas trabajadas por los seleccionadores, materiales empleados en la realización de las pruebas, local empleado o videoconferencias, etc.
- Costos indirectos. Horas de trabajo del personal de recursos humanos que estableció funciones, características y necesidades del cargo, horas de personal de otros departamentos que colaboró en el proceso.
Estas tareas pueden delegarse en manos de terceros especializados, empresas acreditadas con probada capacidad para captar RR.HH. a todos los niveles.
Ventajas de la externalización de los procesos de selección.
1) Poder contar con una empresa con amplia experiencia en la selección de personal.
2) Liberar de tiempo a gerentes y departamentos de RR.HH. que puede ser dedicado a otras cuestiones estratégicas, toda vez que los procesos de reclutamiento pueden ser largos y tediosos, y se suelen alargar más de lo previsto.
3) Contar con una amplia base de datos de donde seleccionar a los mejores candidatos.
4) Disminución de costos relacionados con la reducción de la rotación de personal.
5) Mayor objetividad en el análisis del reclutamiento.
6) Delegar en una empresa que atenderá al máximo el proceso de selección.
7) Posibilidad de captar personal que coincida con la cultura de la empresa.
8) Optimizar el proceso de selección en tiempo, confiabilidad y costos.
9) Mejor control de los picos de crecimiento, estacionales o no, y de los gastos variables.
Aun cuando todavía existan empresas que se resistan a subcontratar parte de sus operaciones, la tendencia es clara en la dirección contraria. Las organizaciones solamente deben dedicarse a atender las tareas que constituyen su razón de ser, y han de delegar aquellas tareas que no son esenciales en manos de terceros.
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No hay ninguna razón para que una empresa de servicios dedique tiempo y recursos en el reclutamiento de colaboradores, en lugar de dedicarlo a la optimización de sus procesos de producción. Tampoco la hay para que una empresa del sector IT concentre sus esfuerzos en la contratación de profesionales en programación y desarrollo.
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