¿Cómo hablar de la remuneración en una entrevista?

¿Cómo hablar de la remuneración en una entrevista?

 Uno de los temas más espinosos en toda entrevista de selección es el relativo a la remuneración.

Un tema que siempre se deja para el final de la entrevista y que es determinante para precisar qué candidato ha de ser seleccionado para ocupar esa posición que tenemos vacante.

Obviamente, no solo de remuneración se habla en una entrevista, son muchos los temas que allí se tratan, con ellos el entrevistador intenta hacerse la mejor idea posible de la experiencia, capacidades, destrezas duras y blandas y actitudes del entrevistado.


Conoce cuáles son las 5 preguntas claves para una entrevista de trabajo.


Pero, el tema de la remuneración es sin duda el decisivo, pues de ello depende que la contratación se cierre o no, y lo natural es que este sea abordado por el entrevistador hacia el final de la entrevista. Que lo haga el entrevistado no es conveniente, pues supone poco tacto y cierta impaciencia de su parte, o que le interesa más la paga que el puesto en sí.

En cualquier caso, es un tema inevitable y en algún momento hay que abordar con el entrevistado:

Preguntas típicas sobre remuneración.

  1. ¿Cuáles son sus expectativas salariales?
  2. ¿Cuánto ganó en su empleo anterior?
  3. O (si está empleado) ¿Cuánto gana hoy en día?

Son preguntas claves que, dependiendo de las respuestas del entrevistado, orientarán en una dirección u otra la toma de decisiones:

+ Si la respuesta del entrevistado está dentro del rango de sueldo previsto es probable que el talento sea contratado.
+ Si la respuesta está fuera del rango lo más seguro es que sea descartado.

Claro, aquí se abre un compás para la negociación, y dependerá de las habilidades del entrevistado que se llegue o no a una cifra satisfactoria para ambas partes. Un compás que también servirá para conocer un poco más al candidato:

+ Si este luce satisfecho con la remuneración, comenzará en su nuevo trabajo con buen pie, valorando la nueva relación contractual como algo satisfactorio y positivo, y se hará expectativas a futuro.
+ Y si la percibe como inadecuada, seguramente rechazará la oferta. O si la acepta por necesidad, probablemente durará poco en la empresa, justo el tiempo que le lleve encontrar una oferta mejor.

Por eso el tema de la remuneración es delicado y debe ser tratado con mucha prudencia y tino, pues guarda relación directa con la valoración que se hace del aspirante, y perder a un buen profesional por manejar mal el tema salarial nunca será una buena opción.

En este punto, es válido detenerse a analizar algunos aspectos relacionados con los sueldos y con los costos del personal que no todos los directivos manejan, a saber:

6 consideraciones en torno a los sueldos y los costos de personal:

  1. No es lo mismo salarios que costos del personal. El salario es el sueldo total dividido por el tiempo trabajado, en cambio los costos de personal son el cálculo total de cuánto paga una empresa a sus trabajadores en relación con cuánto éstos producen.
  2. No siempre la reducción de sueldos reduce los costos de personal y viceversa. Puede pasar que una empresa reduzca los salarios sin que lo hagan los costos de personal, e incluso puede pasar que estos aumenten. Y lo contrario también puede ocurrir, que la buena paga incremente la productividad y esto haga que el costo relativo del personal baje.
  3. Los costos de personal no necesariamente son la parte más importante del costo total de una empresa. No siempre es así. El porcentaje que representan los costos de personal sobre los costos totales varía mucho según los sectores y las empresas. Lo único claro es que los costos laborales son el componente del presupuesto más maleable y, por tanto, es el componente que debe ser manejado con mayor cuidado.
  4. Tener costos de personal bajos no siempre es una ventaja competitiva, eficaz y sostenible. Es preferible tener ventajas competitivas que sean producto de la calidad de los productos, del buen servicio al cliente, de la innovación y del espíritu corporativo, que de costos de personal bajos. Competir así resulta a la larga estéril, improductivo e insostenible.
  5. Los incentivos individualizados pueden perjudicar el rendimiento de los equipos. Es relevante dar incentivos a los equipos de trabajo según su rendimiento, pero cuando se dan incentivos por méritos individuales, estos terminan afectando el rendimiento de todos.
  6. Los colaboradores de una empresa no únicamente trabajan por dinero. El salario es la principal motivación del trabajador, pero no la única. La gente trabaja también para dar sentido a su vida y porque le gusta hacerlo. Desconocer esto puede lesionar la lealtad y el compromiso de los trabajadores para con la empresa.

Estas consideraciones debe tenerlas presentes todo empleador, pues son vitales para que los colaboradores den su mejor esfuerzo y se sientan comprometidos con la empresa, al percibir que esta los respalda y aprecia.

Pagar un buen salario es básico para una sana relación laboral, una remuneración que generalmente viene acompañada de bonificaciones adicionales, por productividad y/o por cumplimiento de metas, y es lo que llamamos el paquete de beneficios.

Un paquete que suele venir complementado por otros beneficios o incentivos de naturaleza no salarial, los cuales buscan fidelizar al trabajador y consolidar su identidad corporativa. Estos son:

 Incentivos corporativos no salariales.

+ Cambiar bonos económicos por tiempo libre.

+ Posibilidad de crecimiento personal y de capacitación.

+ Programas de atención a la salud de los trabajadores.

+ Promoción de actividades sociales no laborales.

+ Estrategia de “Employer Branding”.

Un tema fascinante, el de cómo manejar el asunto de las remuneraciones en las entrevistas de selección, muy importante para todo tipo de empresas y del que te invitamos a conocer más.

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