Para cumplirlo a cabalidad, los especialistas en recursos humanos, además de filtrar los CV que más cercanos a la posición buscada y de hacer las entrevistas de selección más agudas y certeras posibles, deben apoyarse en un conjunto de pruebas técnicas para contratar talento con las cuales explorar y validar las aptitudes y habilidades de cada uno de los aspirantes a fin de escoger entre estos a los más competentes para cubrir determinada posición laboral.
Entre las pruebas técnicas más utilizadas tenemos:
1) Pruebas profesionales o de conocimientos específicos. Las pruebas de conocimientos son muy variables dependiendo de la posición que se esté buscando cubrir. Pueden implicar manejo de equipos, atención al público, conocimiento de idiomas, en fin, las destrezas que requiera el cargo a ser cubierto.
- Test de dominio de herramientas informáticas.
- Test de idiomas.
- Realización de traducciones.
- Elaboración de informes.
- Manejo de equipos especializados.
Claro, estas pruebas técnicas son las habituales cuando estamos buscando ejecutivos, consultores, redactores, traductores, etc.
No obstante, cuando lo que estamos buscando son recursos humanos para atender posiciones de desarrollo en empresas del sector IT, lógicamente estas pruebas técnicas son insuficientes y debemos plantearnos la utilización de otras más especializadas.
Entre las pruebas técnicas especializadas que se emplean para seleccionar profesionales en el área IT tenemos:
– Ejercicios de programación o de solución de problemas. Se le puede pedir al aspirante que desarrolle el código apropiado para un tipo de web concreta, o bien que adapte un fragmento de código para un uso distinto al que tenía originalmente, o incluso que encuentre el error en un código ya dado.
- Diseño de un plugin o de una pequeña aplicación. También se le puede pedir al talento que desarrolle, por ejemplo, un plugin para WordPress, o que construya el esqueleto para una pequeña aplicación móvil Android o iOS.
Pruebas que se hacen con la idea de conocer de experticia de los programadores, y su capacidad para:
1) Descomponer el código en estructuras y algoritmos para reducir la complejidad.
2) La nomenclatura que emplea en clases, funciones y variables.
3) El estilo de código que utiliza.
4) La forma en la que organiza el código en ficheros y directorios.
5) Cómo gestiona las excepciones y edge cases.
6) Y el uso que hace de test unitarios y/o baterías de pruebas.
Todo ello con miras a evaluar tanto la calidad como los resultados del aspirante frente a las pruebas, un aspirante que tendrá éxito en la medida que atienda a las siguientes recomendaciones.
Las 5 Claves del éxito para los Test de Programación, según Marta Ruiz, Team Lead de Xing:
1) Priorizar las instrucciones que le da el reclutador. Es esencial que prestes atención a las instrucciones. No hacerlo puede dar a entender desgano, falta de interés, que no sabes atender a las directrices de tu evaluador o que tienes poca capacidad para trabajar en equipo.
2) Tomarse su tiempo para pensar en la solución. Si te apresuras para terminar rápido la prueba, puedes cometer errores. Tómate tu tiempo en entender la prueba y asegúrate de seguir las pautas correctas. Y si algo no te queda claro, no dudes en preguntar. No hagas caso a la vieja conseja según la cual es de débiles preguntar. Sé asertivo.
3) Documentar todos los pasos del desarrollo del código fuente. Es muy importante que trabajes con orden, plasmándolo todo por escrito. Esta información es útil tanto para ti como para quien te está evaluando. Acompaña tu entrega final con un archivo del tipo README que contenga todos los pasos que seguiste para llegar al resultado final.
4) Confirmar los cambios provisionales en el repositorio. Haz Commit con frecuencia. Guardar los archivos en el repositorio supone que los cambios se van consolidando y que la ejecución es correcta. Hacerlo también ayuda a que se conozca tu línea de pensamiento, lo cual es útil para quienes evalúen tu desempeño.
5) Y, si es el caso, mostrar la capacidad para el trabajo en equipo. Generalmente, un desarrollador freelance tiene capacidad para el trabajo autónomo e independiente, pero para encontrar soluciones dentro de un grupo de trabajo es sumamente útil saber trabajar en equipo. Si es el caso, comunícate con el resto de los compañeros cuando tengas la oportunidad. Muestra lo capaz que eres de integrarte a un equipo.
Otras pruebas técnicas no menos importantes, y que también se deben superar en el proceso de selección son:
2) Pruebas de personalidad. Las pruebas de personalidad pueden ser introspectivas o proyectivas, con ellas se busca conocer rasgos diferenciales de personalidad, en términos de sociabilidad, estabilidad emocional, autonomía, autoconfianza, flexibilidad, agresividad, extroversión vs. introversión, etc.
Entre las principales pruebas o test de personalidad destacan:
- Test del Patrón de Personalidad.
- Test de Autoconcepto de Rosenberg.
- Test de Asertividad de Rathus.
- Test de Introversión/Extroversión.
- Test de Capacidad de Logro.
- Test de Arquetipos de Jung.
- Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI).
- Test de Rorschach.
3) Test psicotécnicos. Los test psicotécnicos son pruebas diseñadas para medir aptitudes o capacidades intelectuales relacionadas con las tareas que se deben cumplir en determinado puesto de trabajo. Entre los de uso más frecuente están:
- Test de Aptitudes diferenciales (DAT), en especial los sub test de:
- Razonamiento abstracto.
- Habilidad verbal.
- Habilidad numérica.
- Relaciones espaciales.
4) Dinámicas de grupo. Cada vez son más utilizadas por los departamentos de reclutamiento. Se trata de pruebas de selección en donde se convoca a varios aspirantes a la vez a fin de debatir un tema o resolver un problema de forma grupal. Este tipo de pruebas tan generalizadas pueden servir para un doble propósito, por un lado, para evaluar la capacidad de resolución de problemas y el liderazgo de cada uno de los participantes en la tarea grupal, pero también son muy útiles para valorar su capacidad de colaboración y su disposición para el trabajo en equipo.
La intención es clara. Los reclutadores necesitan conocer la actitud, el carácter, la motivación, la experiencia, los conocimientos y la capacidad de respuesta de los distintos aspirantes para seleccionar al mejor, a aquel que pueda desempeñarse de manera óptima en la posición en cuestión y, lógicamente también aquel que se ajuste más claramente a la cultura de la empresa que ofrece el cargo.
La selección de personal no es una tarea fácil, pero si filtramos acertadamente los CV, hacemos agudas entrevistas para la exploración de capacidades, y complementamos estos procesos con las pruebas de conocimientos y psicológicas apropiadas, seguramente llegaremos a feliz término, seleccionando al mejor de los talentos.
¡Así que manos a la obra!
